Smart working e nuova disciplina in tema di controllo dei lavoratori

Le innovazioni alla disciplina in tema di controllo dei lavoratori e lo smart working. Come il nuovo art. 4 dello Statuto dei Lavoratori può incidere sulla semplificazione delle procedure di adozione ed esecuzione dello smart working e sulla sua diffusione nelle aziende.

Lo smart working, definito anche come lavoro agile, è una particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa subordinata, che si caratterizza per la sua flessibilità e per l’assenza di una postazione fissa necessaria al suo svolgimento, differendo su quest’ultimo punto dalla precedente disciplina del telelavoro.

smart working modIl disegno di legge in materia di smart working, approvato lo scorso 28 gennaio dal Consiglio dei Ministri, pone come obiettivi l’incremento della produttività e il sostegno alla conciliazione vita-lavoro, e palesa un importante cambio di prospettiva e di mentalità nell’interpretazione del lavoro subordinato da parte del legislatore. L’accento viene infatti posto sull’autonomia e sulla libertà del lavoratore di organizzare la propria attività lavorativa, con l’attenzione focalizzata sui risultati conseguiti e non sulla presenza fisica del lavoratore nei locali aziendali, attenuando in tal modo controllo e direzione diretta esercitati del datore di lavoro. Ovviamente una tale transizione esige l’affermazione di una nuova cultura manageriale, in grado di ripensare i propri modelli organizzativi e di controllo.

La disciplina prevista per lo smart working si segnala per il lodevole tentativo di semplificazione, in quanto l’unico presupposto formale per la sua adozione è costituito da un accordo in forma scritta tra azienda e lavoratore, nel quale si definiscono le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, con la durata che può essere a termine o a tempo indeterminato. Lo smart worker ha ovviamente diritto a ricevere un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda, mentre sono stati semplificati gli adempimenti in materia di sicurezza sul lavoro, dato che il datore di lavoro, al fine di garantire la salute e la sicurezza dello smart worker, è tenuto a consegnare, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di espletamento dell’attività lavorativa. Restano ovviamente garantiti tutti i diritti e le prestazioni in materia di assicurazione per gli infortuni e le attività professionali.

In tal senso la recente modifica dell’art 4 dello Statuto dei Lavoratori, da parte del D. Lgs. 151/2015, può fungere da valido supporto e incentivo per l’adozione della modalità dello smart working all’interno dei modelli organizzativi delle aziende. L’articolo in questione, dedicato agli “impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo”, interviene in maniera sostanziale sulle modalità con cui il datore di lavoro può esercitare i propri controlli sui lavoratori, sancendo che gli impianti e gli stumenti da cui derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere utilizzati esclusivamente per esigenze produttive ed organizzative, per la sicurezza sul lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale, previo accordo collettivo con le rappresentanze sindacali. È addirittura ammessa la possibilità di utilizzare tali strumenti in mancanza di accordo, previa autorizzazione della Direzione territoriale del Lavoro o del Ministero del lavoro, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenze di più Direzioni territoriali.

Ma il vero punto di svolta viene introdotto dal comma 2 dell’art. 4 Statuto Lavoratori, nel quale si concede al datore di lavoro ampia libertà nella definizione delle modalità di gestione degli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (si pensi a notebook, tablet, smartphone, ecc.), con la possibilità di utilizzare le informazioni e i dati raccolti per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro (es. sanzioni disciplinari), il tutto senza il previo consenso delle rappresentanze sindacali o delle autorità amministrative, e con l’unico obbligo di infomare il lavoratore sull’utilizzo degli strumenti e sulle possibilità di controllo. L’utilizzo di questi strumenti potrà avvenire pertanto senza particolari formalità, limitando in tal modo il formalismo e la burocratizzazione che sono stati tra le cause principali del fallimento di istituti simili come il telelavoro.

 La possibilità di utilizzare gli strumenti utilizzati dallo smart worker per rilevare eventuali condotte inadempienti o per l’eventuale adozione di sanzioni disciplinari, comporta ovviamente la necessità di vincolare strettamente il potere di controllo del datore di lavoro al rispetto del Codice della Privacy e di tutte le prescrizioni e le linee guida emanate dal Garante della Privacy, e di aggiornare regolamenti aziendali e codici disciplinari alle mutate previsioni legislative, al fine di garantire un sereno utilizzo dello smart working.

Autore: Vincenzo De Bonis

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