Come gestire la resistenza al cambiamento?

“Abbiamo sempre fatto così” è una delle frasi più tossiche e frequenti che si sentono nelle organizzazioni. Come si può davvero favorire il cambiamento suscitando la consapevolezza della sua necessità?

Dall’articolo del Sole24Ore https://www.ilsole24ore.com/art/management/2018-12-10/da-non-voglio-cambiare-so-e-posso-cambiare-111949.shtml?refresh_ce=1 dell’8 febbraio 2019, riprendiamo il significato del cambiamento organizzativo, che viene identificato come quell’insieme di azioni mediante le quali un’organizzazione muta la sua condizione presente, al fine di accrescere la propria efficacia e garantire il successo nel lungo periodo.
Nasce in risposta a spinte esterne, di carattere competitivo ed economico o interne, derivanti da un mutamento della “filosofia” aziendale e può portare a trasformazioni sia nelle componenti hard (strategia, struttura organizzativa, sistemi intesi come procedure, processi, tecnologie) che nelle componenti soft (leadership, cultura, competenze) dell’organizzazione.
È un processo che va pianificato, gestito efficacemente e consolidato nel tempo, mettendo al centro innanzitutto le persone; infatti, molte imprese non riescono nell’immediato a far fronte alle esigenze di cambiamento perché si scontrano con le resistenze che si scatenano al loro interno e con la tendenza naturale degli attori aziendali a voler mantenere intatti gli assetti già esistenti. Il cambiamento genera un senso di insicurezza, ostilità e incertezza che induce chi è coinvolto nel progetto a porsi in maniera antagonista verso gli obiettivi dello stesso, ad essere più avverso agli stimoli del futuro e ancorarsi a ciò che è il presente. Si verifica una vera e propria inerzia organizzativa che, di fatto, ne ostacola lo svolgimento.

L’ articolo pubblicato su Il Sole24Ore “Da «non voglio cambiare» a «so e posso cambiare»”, spiega che portare le persone a un nuovo modo di lavorare è un’impresa ardua perché si vanno a intaccare abitudini consolidate e rafforzate nel tempo; per cui, occorrono veri e propri agenti, interni o esterni all’organizzazione, in grado di accrescere la spinta al cambiamento e ridurne le resistenze, puntando all’innato senso di evoluzione che caratterizza ognuno di noi.

Nell’articolo viene posto l’accento sulla possibilità di intervenire sulle resistenze al cambiamento, attraverso una comunicazione chiara ed efficace di supporto alle risorse umane, orientata a dare motivi, leve, chiavi di lettura nuove, strumenti, capacità e soprattutto fiducia per avviare e gestire il cambiamento. Tutto questo richiede tempo e il tempo è un costo, ma le organizzazioni che vogliono eccellere innovando sanno anche che avranno un ritorno di gran lunga superiore all’investimento realizzato.
È necessario far leva sui processi di comunicazione interna, al fine di rendere noti i benefici che tale processo vuole portare; sul coinvolgimento dei dipendenti, incoraggiando lo sviluppo del loro potenziale; su iter formativi, al fine di sviluppare nuove competenze e conoscenze utili a fronteggiare il cambiamento; su sessioni di coaching, per incrementare la motivazione verso i nuovi obiettivi e i nuovi ruoli.
In questo modo, il cambiamento diventa l’occasione per attivare processi di sviluppo organizzativo in un’ottica di solidità di lungo periodo e non solo di raggiungimento degli obiettivi di breve/medio periodo che la trasformazione comporta.

Caterina Del Po



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