Chief Happiness Officer. Serve una nuova figura Manageriale?

Negli ultimi anni, in un sistema dove le aziende sono sempre più attente al benessere dei lavoratori, si sta diffondendo l’idea di una nuova figura manageriale: il Chief Happiness Officer (CHO), ovvero il Manager della felicità.
Il mondo sta cambiando, è sempre in continua evoluzione e, allo stesso tempo, sta aumentando un senso di preoccupazione sul futuro; non a caso, Zygmund Bauman, filosofo e sociologo polacco, parla nei suoi saggi di “società dell’incertezza”.
Insicurezza, paura, maggiore esigenza di successo sociale sono fra le cause dell’aumento dei casi di depressione a livello mondiale.
Una riflessione costante sul tema del benessere della società ha portato l’ONU a istituire nel 2012 la Giornata Mondiale della felicità (che si celebra il 20 marzo), ritenendo quest’ultima uno degli scopi fondamentali dell’umanità, un bene primario immateriale necessario al pari dell’alimentazione, delle cure mediche, dell’istruzione, del lavoro o della pace.
Se la felicità è un bene fondamentale è perché, come ci insegna l’economia, è la risposta a un bisogno da soddisfare: un desiderio (de-sidus) è la percezione di un qualcosa che manca, costituisce un “movimento verso” e, secondo quanto descritto nel vocabolario Treccani, felice è proprio colui che si sente soddisfatto nei propri desideri. Recentemente, il noto cantautore italiano Simone Cristicchi ha realizzato un documentario sul tema della felicità, intervistando nomi illustri della musica e del cinema, personalità di varie religioni, filosofi, scienziati e molti bambini: “Qual è l’ultima volta in cui ti sei sentito felice? Che cos’è la felicità? Cosa dovrebbe fare l’umanità per raggiungerla?” sono le tre domande che egli ha posto in “Happy Next – Alla ricerca della felicità”.

Come sistema all’interno del sistema-mondo, anche le organizzazioni sono oggetto di studio sul tema della felicità e lo sviluppo di essa al loro interno. Stefano Bartolini, docente di Economia presso l’Università di Siena, ha istituito un insegnamento in Economia della Felicità, al fine di pensare in maniera critica al nesso fra organizzazione economico-sociale e benessere delle persone. Docenti universitari come Luigino Bruni e Stefano Zamagni stanno approfondendo da anni se e in che modo ci sia relazione fra benessere economico e felicità.
Anche all’Università di Palermo, all’interno del Master in Risorse Umane, è stato inaugurato da poco un corso in Economia della Felicità.
Da un’idea nata in Danimarca sull’importanza della felicità al lavoro, è stata istituita nel 2018 la Settimana Internazionale della felicità al lavoro, condivisa da diversi Paesi, fra cui l’Italia. È stato creato un Manifesto (la traduzione in italiano si può trovare in: https://www.ergosum.org/download/manifesto_felicita_al_lavoro_dowload.pdf) dove, attraverso 25 punti, vengono descritti gli elementi essenziali affinché si possano costruire organizzazioni felici. Il Manifesto dichiara che ognuno di noi ha diritto alla felicità e che essa si costruisce nel proprio ambiente di lavoro se si agisce proattivamente per crearla. Ognuno è corresponsabile della sua identificazione (divento consapevole di ciò che mi rende felice), creazione (scelgo di essere felice qui ed ora, al di là di quello che mi accade intorno) e del coinvolgimento degli altri (divento portatore sano di felicità e comunico ciò che mi renderebbe felice, senza aspettare di essere compreso). Come afferma Martin Seligman, fondatore della Psicologia Positiva, chi è felice si prefigge obiettivi più elevati, li porta a termine con maggior successo e persevera più a lungo; un lavoratore felice è più coinvolto, motivato, collaborativo, aperto ai cambiamenti e, in definitiva, più produttivo. Spesso le imprese puntano a creare una forte pressione interna e a sfruttare al massimo le forze e capacità delle persone per ottenere dei risultati. Questo può funzionare per espandere i profitti nel breve periodo; col tempo, la demotivazione e la sfiducia determinano un crollo della cooperazione e dell’impegno sul lavoro. In realtà, a risultare più solide sono le imprese che puntano a valorizzare il capitale umano e relazionale.

Alla luce di queste esigenze, è nata la figura del Manager della felicità, a cui si chiede di occuparsi del benessere dei dipendenti, facendo in modo che ognuno sia soddisfatto del posto che occupa e viva al meglio all’interno del contesto lavorativo. Un CHO deve essere capace di monitorare l’umore, il livello di gratificazione e di soddisfazione dei dipendenti e di eliminare tutto ciò che può creare demotivazione, rendendo il posto di lavoro un luogo felice e generando una produttiva collaborazione tra colleghi.

Secondo una guida stilata da Hppy (https://gethppy.com/hrtrends/what-does-a-chief-happiness-officer-actually-do), una community statunitense del settore Risorse Umane, il compito del CHO è di assicurarsi che:
– a tutti i livelli aziendali vi sia un atteggiamento di rispetto e gentilezza e che sia data importanza a ogni persona;
– al dipendente vengano garantiti i diritti basilari e, quindi, che contratto di lavoro e trattamento economico siano adeguati;
– esistano canali appropriati di ascolto e percorsi d’azione volti ad assicurare una risposta ai bisogni e alle idee dei lavoratori;
– i valori aziendali siano conosciuti e si traducano in comportamenti;
– ai dipendenti sia garantita una certa flessibilità nella gestione del proprio tempo;
– siano previsti percorsi di crescita per i dipendenti;
– siano riorganizzati gli spazi lavorativi (es. illuminazione, tinteggiatura) e siano garantiti degli spazi di svago per staccare dalle dinamiche di lavoro e stimolare la comunicazione;
– ci sia un efficace spirito di gruppo.
Come ogni novità che si rispetti, anche in questo caso diviene opportuno chiedersi in che modo la figura del Manager della felicità possa inserirsi in un sistema di Gestione risorse umane già consolidato oppure se convenga puntare a innovare i sistemi di gestione già presenti in azienda.

Costruire un’organizzazione con leader e manager dotati di intelligenza emotiva e sociale, apertura mentale e lungimiranza porta più facilmente a considerare i lavoratori come persone meritevoli di esprimersi al massimo e di essere felici.
Perciò, una buona leadership per coinvolgere i collaboratori nei processi, un’efficace formazione alla consapevolezza di sé e allo spirito di gruppo, un adeguato sistema di comunicazione interna possono essere considerati già strumenti su cui l’azienda può puntare se vuole investire sulla felicità dei dipendenti.
Nel frattempo, il CHO farà il suo percorso e vedremo quanto di costruttivo riuscirà a portare nel sistema-azienda.

Caterina Del Po

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