Cambiamento organizzativo: ostacoli e strumenti per gestirlo con successo

Il cambiamento organizzativo e l’innovazione, sono obiettivi perseguiti con attenzione dalle imprese più competitive, ma spesso non si concretizzano in veri piani di change management proprio a causa della resistenza culturale di chi li ha commissionati.

 Un’organizzazione che progredisce è un’organizzazione che cambia, che innova. Il cambiamento è automatico, il progresso no. Come assicurarsi di espandersi nella direzione giusta?

0E0M5W9O3VOggi sono numerosi gli strumenti di valutazione dello sviluppo organizzativo, dal fatturato all’espansione sul mercato, all’aumento del numero dei dipendenti, fino all’investimento in marketing e comunicazione. Ma la qualità della crescita spesso sfugge ai sistemi tradizionali e puramente economici di analisi.

L’investimento nelle risorse umane, ad esempio, offre un efficace ritorno a medio lungo termine e sovente non è considerato come una leva di crescita, quanto piuttosto il primo costo da tagliare.

Non è raro, pertanto, che l’imprenditore abbia la volontà di cambiare e di innovare, ma la sua richiesta implicita è relativa alla propria idea di cambiamento e di innovazione, attraverso le leve tradizionali.

Un’innovazione efficace, richiede la capacità della dirigenza di dare fiducia e committment agli attori del cambiamento, offrendo la possibilità di analisi dell’organizzazione a livello macro, meso e micro, e accettando in ultimo anche il confronto sulla “visione” del dirigente e della proprietà sul proprio ruolo e sulla mission aziendale.

Il successo di un percorso di change management risiede nella capacità di gestire la resistenza al cambiamento, di tutti gli attori coinvolti nel processo, sebbene richiesto e commissionato. Uno strumento fondamentale per la gestione della resistenza psicologica è la condivisione, il dialogo aperto, la comunicazione efficace ed assertiva, il rapporto empatico positivo che possono consentire di giungere ad un obiettivo comune e alla realizzazione di un piano condiviso che al momento dell’implementazione non incontrerà ostacoli in quanto frutto del contributo di tutti. Questo sarà un piano di change che vedrà una celere applicazione, in quanto uno degli elementi maggiori di resistenza che le procedure di cambiamento calate dall’alto e non condivise dal basso generano si manifesta proprio nella dispersione di tempo.

Il professionista consulente di sviluppo organizzativo è consapevole che rispetto alla commessa di innovazione e cambiamento organizzativo, si cela latente una commessa di consulenza e supporto interpersonale di cambiamento degli stili di direzione e di leadership, nonché di cambiamento di vision e mission.

Oggi la consulenza di innovazione e cambiamento è una sfida culturale.

Autore: Emanuela Megli

Tags:

©2016  M74SOLUTION Srl - P.IVA 07872240721 - PRIVACY POLICY

Sede Operativa Via Nicolai, 16 - Bari | ArchiMake

ADV StudioARTESIA.it

Log in with your credentials

Forgot your details?